Zákonník práce na Slovensku upravuje pracovný čas a prestávky zamestnancov, aby zabezpečil ich práva a povinnosti, a zároveň chránil ich zdravie a bezpečnosť pri práci. Dôkladná úprava pracovného času a doby odpočinku je zakotvená aj v Ústave Slovenskej republiky a v medzinárodných dohovoroch, ktoré majú za cieľ chrániť zamestnancov a zabezpečiť im primerané podmienky pre výkon práce.
Pracovný čas a jeho limity
Zákonník práce stanovuje maximálny pracovný čas u zamestnávateľa na 40 hodín týždenne. S prípadnou prácou nadčas nesmie tento čas presiahnuť 48 hodín. V závislosti od typu prevádzky sa tento čas môže líšiť:
- Dvojzmenná prevádzka: maximálne 38 a 3/4 hodiny týždenne.
- Trojzmenná alebo nepretržitá prevádzka: maximálne 37 a 1/2 hodiny týždenne.
- Práca s chemickými karcinogénmi: maximálne 33 a 1/2 hodiny týždenne.
- Mladiství zamestnanci: maximálne 30 hodín týždenne (do 16 rokov) alebo 37 a 1/2 hodiny týždenne (nad 16 rokov).
Dôležité je zdôrazniť, že do uvedeného zákonného pracovného času sa nezapočítavajú prestávky na odpočinok a jedenie.
Prestávka na odpočinok a jedenie
Každý zamestnanec, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, má nárok na prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. U mladistvého zamestnanca je táto hranica stanovená na štyri a pol hodiny. Zamestnanec s kratším pracovným časom nemá nárok na túto prestávku, aj keď mu vznikne nárok na zabezpečenie stravovania, ak jeho pracovná zmena je dlhšia ako štyri hodiny.
Čerpanie 30 minút na oddych je nielen právom zamestnanca, ale vlastne aj jeho povinnosťou. Ak by mu však zamestnávateľ poskytol prestávku v práci počas pracovnej zmeny, zamestnanec ju tak, ako ostatní, nadpracuje.
Prečítajte si tiež: Pracovný obed
Stravovanie a cestovné náhrady
Zákon o cestovných náhradách upravuje nárok na stravné pre zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu. Ak pracovná cesta trvá menej ako 5 hodín, zamestnanec má nárok na stravné len v prípade, že mu zamestnávateľ neumožní stravovať sa zvyčajným spôsobom. Ak sa zamestnanec v čase obeda zdržuje aspoň 30 minút na pracovisku a môže sa naobedovať v závodnej jedálni, má nárok len na stravovanie v tejto jedálni. Ak by mal čas medzi dvoma pracovnými cestami napríklad len 20 minút, tento čas nezodpovedá zákonnej dĺžke prestávky, preto v takomto prípade má nárok na stravné podľa zákona o cestovných náhradách.
Pracovné režimy a rozvrhnutie pracovného času
Zamestnávateľ rozhoduje o rozvrhnutí pracovného času (začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien) po dohode so zástupcami zamestnancov. Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Pracovné režimy sa delia na:
- Dvojzmenný: pracovný čas je rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien.
- Trojzmenný: pracovný čas je rozvrhnutý do troch pracovných zmien.
- Nepretržitý: pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni.
Zmeny sa definujú nasledovne:
- Ranná zmena: prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.
- Odpoludňajšia zmena: prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou.
- Nočná zmena: prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
Rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času znamená, že rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín.
Prečítajte si tiež: Zákonník práce a obedná prestávka
Vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky nie je vždy možné, aby bol pracovný čas rozvrhnutý na jednotlivé týždne rovnomerne. V takom prípade môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas na jednotlivé týždne nerovnomerne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas v období najviac štyroch mesiacov, prípadne až 12 mesiacov.
Odpočinok medzi zmenami a dni pracovného pokoja
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny odpočinok v trvaní najmenej 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín (mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín). Tento odpočinok je možné skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach.
Okrem toho je treba zohľadňovať aj potrebu nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý musí byť dva dni po sebe, a to sobota - nedeľa alebo nedeľa - pondelok, v nevyhnutnom prípade aj iné dva po sebe idúce dni v týždni. Zákon nehovorí o tom, že tieto dni musia byť od 00,00 hod do 24,00 hod.
Pri nariaďovaní práce musí zamestnávateľ akceptovať, že dni, kedy má zamestnanec nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky sú dňami jeho pracovného pokoja. Vo sviatok nemožno nariadiť prácu vôbec, pričom prípadný súhlas zamestnanca na tomto nič nemení. V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tie nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch.
Príklady z praxe
Sezónni zamestnanci na kúpaliskách
Kúpaliská zamestnávajú sezónnych zamestnancov, ktorých práca je ovplyvnená počasím. V podstate jediným právnym riešením je uzatvoriť so zamestnancami na práce na kúpaliskách počas letnej sezóny pracovné zmluvy len s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom za predpokladu, že rozdiel v dĺžke pracovného času v jednotlivých týždňoch bude viac ako tri hodiny a pracovný čas presiahne v jednotlivých dňoch deväť hodín. Avšak aj pri tom treba, aby pracovná zmena bola najviac dvanásťhodinová a zamestnanec odpracuje za celú dobu existencie pracovného pomeru v priemere najviac 48 hodín v týždni.
Prečítajte si tiež: Práva žiakov počas obedňajšej prestávky
Zamestnanci v nepretržitej prevádzke
Zamestnanci pracujú v nepretržitej prevádzke. Fond týždenného pracovného času je 37,5 hod. Pracovná zmena je 10,5 hod., k tomu je polhodinová prestávka na jedenie a dve polhodinové bezpečnostné prestávky, ktoré sa započítavajú do pracovného času. Uvedení zamestnanci pracujú v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pretože pracujú v denne viac ako deväť hodín, čím pri zachovaní 37,5 hodinového pracovného týždňa vzniká viac ako trojhodinový rozdiel v počte odpracovaných hodín v jednotlivých týždňoch.
Dovolenka pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase
Ak zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka čerpá dovolenku, patrí mu podľa § 104 Zákonníka práce toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere. Ak sa počet pracovných zmien zamestnanca za celý kalendárny rok delí číslom 52 (priemerný počet týždňov v roku), vyjde počet dní dovolenky na jeden kalendárny týždeň. Tento počet sa násobí počtom týždňov dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok. Číslo, ktoré vyjde, predstavuje celkový počet dní dovolenky zamestnanca s tým, že tento deň dovolenky má dĺžku jeho pracovnej zmeny, t. j. dostane náhradu mzdy za 10,5 hodiny, resp. viac.
Práca nadčas
Ak zamestnanec vykonáva na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom výnimočne prácu nad určený týždenný pracovný čas a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ide uňho o prácu nadčas. Prácu nadčas možno nariadiť aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne aj na dni pracovného pokoja, ak ide o práce, ktoré možno nariadiť v deň pracovného pokoja alebo vo sviatok a ak je to prerokované so zástupcami zamestnancov.
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Do tohto limitu sa nezapočítava práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno a nadčasová práca vykonávaná pri naliehavých opravárskych prácach alebo pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozí nebezpečenstvo ohrozujúce život alebo zdravie. Tehotným ženám, ženám alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky, osamelým ženám a osamelým mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, mladistvým zamestnancom a zamestnancom vykonávajúcim rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas.
Z vážnych dôvodov sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na ďalšej nadčasovej práci v rozsahu ešte 250 hodín, t. j. zamestnanec môže odpracovať ročne maximálne 400 hodín práce nadčas. Za nadčasovú prácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnávateľ nenariadil.
Pružný pracovný čas
Pružný pracovný čas môže byť denný, týždenný, štvortýždňový. Výhodou denného pružného pracovného času je len to, že zamestnanec si určuje začiatok pracovnej zmeny. V praxi sa najčastejšie využíva týždenný pružný pracovný čas. Zamestnanec si volí začiatok a koniec pracovnej zmeny v jednotlivých dňoch, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín. Každý týždeň však musí odpracovať určený týždenný ustanovený pracovný čas.
Pri pružnom štvortýždňovom pracovnom čase si zamestnanec volí začiatok a koniec pracovných zmien tak, aby v období štyroch po sebe idúcich týždňoch určených zamestnávateľom odpracoval pracovný čas pripadajúci na toto štvortýždňové obdobie.
Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce len v rozsahu, v ktorom nevyhnutne zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnená neprítomnosť na pracovisku bez nároku na náhradu mzdy.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Iným pracovnoprávnym vzťahom, ktorý upravuje Zákonník práce, sú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Dohody možno uzatvárať aj s osobami, ktoré už majú uzatvorený pracovný pomer. Dohody môže zamestnávateľ uzatvárať len výnimočne - uprednostniť sa má práca v pracovnom pomere s využitím možností, napr. práce na dobu určitú, deleného pracovného miesta alebo práce na kratší pracovný čas.
Na dohody sa vzťahuje § 119 ods. 1 ZP. To znamená, že za jednu hodinu práce musí byť vyplatená najmenej suma minimálnej mzdy na hodinu. Znamená to, že pri týchto dvoch formách dohody nie je možné dohodnúť sa s "dohodárom" na splatnosti odmeny za dlhšie obdobie, napríklad raz za dva mesiace, štvrťročne, polročne, raz za rok alebo až po skončení dohody a podobne.
Evidencia pracovného času
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu vykonanej práce aj u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce. Tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.
Dohoda o vykonaní práce
Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Limit 350 hodín na kalendárny rok sa musí dodržať. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná.
Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky.
Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je obvykle splatná po dokončení a odovzdaní práce. Zákonník práce pri dohode o vykonaní práce nestanovuje povinnosť odmenu vyplatiť za každý mesiac. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Pri vyplatení odmeny je potrebné rešpektovať § 119 ods.
Doba odpočinku a jej význam
Problematika pracovného času bezprostredne súvisí s ústavným právom zamestnanca na odpočinok po vykonanej práci, ktorý je zakotvený v článku 36 Ústavy Slovenskej republiky. V medzinárodnom meradle je vyššie uvedený subjektívny nárok zamestnanca upravený v Dohovore č. Význam odpočinku judikoval aj Súdny dvor vo veci Isere, podľa ktorého cieľom pevného a záväzného stanovenia dôb odpočinku, je účinne chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov.
Smerodajná definícia pojmu pracovný čas je obsiahnutá v druhom článku smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), pričom pracovný čas je definovaný ako akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou. Podľa judikatúry Súdneho dvora sa od uvedenej definície nie je možné odchýliť. Z vyššie uvedeného vyplýva, že aj výkon nadčasovej práce treba zahrnúť do pracovného času, lebo nie je časom odpočinku.
V Zákonníku práce je pracovný čas definovaný v § 85 ods. 1 ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Táto definícia sa od jej formulácie pri prijatí Zákonníka práce v roku 2001 nezmenila. Pre definíciu doby odpočinku, je relevantné jej odlíšenie od pracovného času, keďže tieto pojmy sa navzájom vylučujú a sú chápané ako svoje protiklady. Do Zákonníka práce bola definícia doby odpočinku zakotvená až novelou č. 210/2003 Z. z.
Súdny dvor tiež judikoval, že pojmy pracovný čas a čas odpočinku nemôžu byť vykladané v závislosti od rôznych právnych úprav členských štátov, ale že sú pojmami práva Spoločenstva, ktoré je potrebné definovať na základe objektívnych charakteristík a s odkazom na systém a účel smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktorým je stanovenie minimálnych požiadaviek určených na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov. Členské štáty tiež nemôžu viazať dĺžku pracovného času a tiež dĺžku doby odpočinku na akúkoľvek podmienku alebo ich podriadiť akémukoľvek obmedzeniu, pretože toto právo vyplýva priamo z ustanovení smernice.
Aj v zmysle slovenskej právnej úpravy - § 85 ods. 9 Zákonníka práce je maximálny rozsah priemerného týždenného pracovného času vrátane práce nadčas v limite 48 hodín. V zmysle pôvodnej úpravy uvedený strop platil aj v prípade, ak mal zamestnanec viacerých zamestnávateľov. Až novelou č. 210/2003 došlo k úprave v aktuálnom znení. Podľa súčasnej úpravy o súbežných pracovných pomeroch je možné uzatvárať pracovné pomery na plný pracovný úväzok aj vo vzťahu k viacerým zamestnávateľom, t. j. V súčasnosti jedinú výnimku z uvedenej všeobecnej úpravy maximálneho rozsahu priemerného týždenného pracovného času predstavuje § 85a Zákonníka práce, začlenený do Zákonníka práce 1.9.2007, podľa ktorého pracovný čas zdravotníckeho zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, najviac však v rozsahu 56 hodín priemerného týždenného pracovného času. So zvýšením maximálneho limitu priemerného týždenného pracovného času musí dotknutý zamestnanec vysloviť súhlas, ktorý môže kedykoľvek odvolať. Zamestnávateľ je zároveň povinný o uzatvorení dohody o zvýšení maximálneho rozsahu priemerného týždenného pracovného času informovať príslušný inšpektorát práce.
Uvedená úprava je v súlade s judikatúrou Súdneho dvora, ktorý prekročenie maximálneho týždenného pracovného času riešil v prípade Pfeiffer a ďalší: v zmysle článku 6 v spojení s článkom 18 smernice o niektorých aspektov organizácie pracovnej doby (93/104/ES) prekročenie maximálneho týždenného pracovného času je platné len pri udelení výslovného a slobodného súhlasu zo strany jednotlivého zamestnanca. Je však nutné konštatovať, že vysoký rozsah nadčasovej práce v celoročnom priemere zostáva aktuálnym problémom slovenskej pracovnoprávnej úpravy pracovného času. Podľa Kanoša ide o príliš veľký rozsah, ktorý môže značne obmedzovať zamestnanca pri disponovaní s jeho dobou odpočinku, ako aj organizáciou rodinného života. Masívny nárast nadčasovej práce aj pracovnej pohotovosti možno považovať za charakteristickú črtu vývoja úpravy pracovného času krajín, ktoré po roku 2004 vstúpili do EÚ, ktoré v snahe získať určitú kompa¬ratívnu výhodu sa v dĺžke pracovného času, ako aj v počte zákonom ustanoveného maxima nadčasovej práce ročne radia k špičke krajín OECD. Tlak na zamestnancov pri uzatváraní do¬hôd o práci nadčas sa často zvyšuje úmerne nárastu nezamestnanosti v regióne pri využívaní absencie slabého vplyvu zástupcov zamestnancov.
Problematiku nadčasov dokazujú aj internetové pracovnoprávne fóra, v ktorých táto oblasť patrí k najčastejšie diskutovaným. Orgánmi inšpekcie práce je porušovanie ustanovení o práci nadčas takmer nezistiteľné. V súvislosti s evidenciou práce nadčas sa javí závažným problémom tzv. Zákonník práce umožňuje aj výkon nadčasovej práce pri rizikových prácach, čo nie je v súlade s podporou zdravia zamestnancov. Je tu tiež riziko zníženia bezpečnosti práce, ktoré zamestnanci v záujme vyššieho zárobku podstupujú.
Judikatúra Súdneho dvora tiež stanovuje, že za pracovný čas sa považuje aj výkon pracovnej pohotovosti, pri ktorej je pracovník povinný byť osobne prítomný na pracovisku alebo na mieste určenom zamestnávateľom, aj keď nie je potreba výkonu práce zo strany zamestnanca a tento v čase pohotovosti prácu nevykonáva, aj naďalej však spĺňa požiadavky pracovného času, teda je na mieste určenom zamestnávateľom a je mu k dispozícii. Táto doba sa započítava do pracovného času v celom svojom rozsahu. Na rozdiel od vyššie uvedeného nie je pracovným časom chápaná doba pohotovosti, kedy zamestnanec je len v dosahu zamestnávateľa napríklad na telefóne, tento čas však trávi mimo pracoviska a spôsobom, ktorý si sám určí, nakladá tak bez ťažkostí so svojím voľným časom a môže sa venovať svojim záujmom. Ako pracovná doba je potom chápaná iba doba, ktorá bola skutočne strávená výkonom danej práce.